Ledelsesrådgivning af forretningsdrevet HR partnerskab i praksis

En topledelse, der beslutter indførelse af forretningsdrevet HR partnerskab, er en topledelse, der véd, at personaleressourcer er ”guldet i virksomheden”; uden personale – ingen opgaveløsning.

Topledelsens beslutning lægger alle linierne for det videre arbejde, dels i udviklingsperioden og dels i den videre driftsudvikling. Topledelsen er implicit fokuseret og storforbruger af, at HR indsatserne har den daglige drift og samtidig løbende udvikler kompetencer og drift i et 2-3 årigt perspektiv længere fremme i HR opgaveporteføljen.

Forskellen fra traditionel HR drift til forretningsdrevet HR partnerskab ligger i, at udnytte potentialerne i ressourcerne/kompetencerne og at arbejde tværorganisatorisk, hvor relationer sørger for at driftsopgaverne bliver bundet stærkere sammen, og et øget positivt ansvar for helheden.

HR optræder understøttende for virksomhedens ledere, og dermed er målopfyldelsen et fælles anliggende. Modellen betyder mere tid til personaleledelse for lederne, der igen betyder at virksomhedens ”guld” i form af personaleresssoucer plejes og udvikles til en endnu stærkere produktion.

Hvad kræver det af topledelsen og organisationens ledere ?

Det er helt afgørende, at ledelsen er båret af en teamånd og kan håndværket at lede tværorganisatorisk. Det er en disciplin, der kalder på personlige egenskaber i en sammenhæng med et stærkt håndværksmæssigt lederskab i et ”vi” – perspektiv til forskel for et ”jeg”-perspektiv.

En viden om/holdning til, at et fællesskab gør stærk uden at det fjerner den enkeltes ledelsesmæssige ansvar.

En topledelse der forstår hvad der kan hentes af

  • forbedret kvalitet i opgaveløsningen,
  • effektivisering ved tidsoptimering ved at nøglespecialister er de udførende,
  • økonomisk gevinst ved stærkere opgaveudførelse i første behandling, som ”plet i skiven”
  • at lederne får mere tid til personaleledelse,
  • at et tværorganisatorisk fællesskab understøtter og styrker målopfyldelsen
  • -og ikke mindst;  nogle udviklingsorienterede jobs, hvor medarbejdernes arbejdsglæde er motiverende til at blive bedre og bedre i opgaveudførelsen, idet helhedsperspektivet betyder forskellen fra ”jeg” til ”VI” indsatsen !

Hvad er der at vente på ? – har du  som topleder råd til at lade være med at indføre forretningsdrevet HR partnerskab ?

Du kan komme i kontakt med mig ved at trykke her

Efter beslutning i topledelsen begynder en epokegørende rejse for HR medarbejderne – en udviklingsrejse, der vil gøre en markant forskel for den enkelte medarbejder, hvor glæden ved at gøre en forskel er gennemgående.

Typisk vil der være to grupperinger der driver de forretningsdrevne HR partnerskaber, nemlig lønpartnere og HR partnere.

Disse udgør udover deres individuelle opgaveporteføljer også et stærkt makkerpar i form af et makkerpar pr. område alt efter virksomhedens type.

Dette makkerpar er ”højre hånd” for lederen indenfor det enkelte virksomhedsområde,- alt efter virksomheds-typestørrelseorganisatoriske opbygning ect.

Profiler for henholdsvis løn og HR partner udarbejdes ved opstart efter topledelsens beslutning om forretningsdrevet HR partnerskab.

Hvert makkerpar kender ledelsens mål for året eller andre typer af topledelsen målfastsættelse. Dette danner grundlag for fælles indsats, og relationerne bygges op qua den fælles opgave.

Partnerne udvikles til at understøtte HR opgaverne ud fra lederens ønsker/virksomhedens mål for produktionen.

Partnerne er tætte i forståelsen af behovene samtidig med, at de som specialister kan håndværket indenfor alle juridiske lovmæssige rammer, såvel som overenskomstmæssige forhold,- og guider dermed lederen løbende i konkrete sager  – alt sammen med fokus på de rammer, der er udlagt til lederen fra topledelsen.

Rettidig omhu får i denne kontekst en meget særlig og stor værdi.

Udviklingsforløb med partnerne sker dels indenfor de to grupperinger (henholdsvis løn- og HR partnere) og deres respektive ansvarsområder, og dels indenfor de fælles ansvarsområder, som makkerpar og de ”stafetafleveringer”, der skal være ligeså præcise  som var det et stafetløb ved et verdensmesterskab.

Der vil være forskellige faser alt efter afsættet i virksomheden, og læringen vil typisk være den mentale og organisatoriske del, – idet det faglige niveau skal være på et højt niveau, som udgangspunkt.

Læringens transformation tager tid og kan ikke forceres,- idet ejerskabet og fællesånd sker/opstår via læringen og den udviklingsrejse, hvor den enkelte medarbejder oplever, at blive en afgørende brik i puslespillet, – og gøre en forskel i virksomheden.

  • En stærk ambassadør er født for virksomheden !

Topledelsen har ved beslutningen om indførelse af forretningsdrevet HR partnerskab et stort ansvar for at understøtte beslutningen ved at fremme statusmeldinger med afsæt i modellen.

Det vil sige, at fremme det tværorganisatoriske fokus, og fremme et organisatorisk ledelsesperspektiv !

I samspil med topledelsens indsats vil og skal makkerparerne  ligeledes videreudvikle relationerne med dels nærmeste leder, og dels ved f.eks. flere ledere indenfor samme område, så lederne også via denne kanal understøttes til at styrke relationerne.

Relationerne forpligter og gør det tværorganisatoriske stærk, og det understøtter igen, at lederne spilles endnu stærkere, så deres forcer indenfor de faglige specialer kan foldes optimalt ud, og igen danne læringsvækst, så produktionen kan videreudvikles og optimeres.

Relationsarbejde er en tænkemåde og ”hårdt” og vedvarende arbejde, der ikke kan sættes på en teoretisk formel men opstår i samspillet, hvor indsigt/viden/erfaringer smelter sammen !

Relationer mellem mennesker i en fælles ramme, hvor alle forstår deres værd og bliver anerkendt af ledere, der kender håndværket i deres ledelsesomsættelse.

Dér, hvor alle disse elementer mødes i praksis – dér opstår nogle bånd der er så stærke og solide, at de understøtter forretningdrevede HR partnerskaber, der er unikke og betyder, at virksomheden skiller sig markant ud produktionsmæssigt og motivationsmæssigt.

Relationsarbejde kræver menneskelige egenskaber og evner til at omsætte i praksis og har derfor også en meget stor sammenhæng til rekrutteringsarbejdet i virksomheden, så evnen til relationsarbejde bør afsøges ved rekrutteringerne.

Relationer i praksis – det kræver, at ville noget højere og større end én selv !

Den udviklingsrejse, der følger af topledelsens beslutning om forretningsdrevet HR partnerskab vil være en helt særlig rejse for alle involverende. Ikke alene vil det betyde bedre kvalitet, tidsbesparelse, økonomisk gevinst i forhold til personalesager, – det vil også betyde stærke arbejdsmæssige tværorganisatoriske relationer, der giver fællesskab og en pionérånd for at spille hinanden gode, og gøre hinanden endnu stærkere i opgaveudførelsen og målopfyldelserne.

Når forretningsdrevet HR partnerskaber drives i praksis stiller det krav til vedligeholdelse af opnåede kompetencer, relations arbejdet og samtidig, at den HR ansvarlige på ledelsesniveau er fremsynet, og indtænker virksomhedens behov med et 2-3 årigt fremtidsperspektiv opgavemæssigt. Dette kalder på en håndværksmæssig tyngde, hvor der er udsyn, rum og perspektiver for at læse virksomhedens fremtidsperspektiver og derfor evnen til se hvad HRs vigtigste udvikling i driftopgaverne skal bestå af.

Det er helt afgørende at kunne tænke frem og arbejde med denne udvikling i det daglige samspil med nøglespecialisterne, idet læringen netop kommer optimalt via løbende udvikling af driften.

Et eksempel emnemæssigt alle virksomheder er omfattet af,- er arbejdsmiljømæssige formelle rammer. Dette emne indeholder en række forskellige elementer og ved at indtænke dette opgavefelt hos/i HR partnerens rolle skabes der igen driftssikkerhed for emnet, anvendelse af kompetencerne optimalt, overholdelse af deadline og et tværgående helhedssyn af emner, der skal håndteres efter fastlagte nationale regelsæt.

  • Hermed understøttes at partner,- og leder jobbene er i løbende udvikling og arbejdsglæden stiger massivt til glæde for den enkelte og den samlede virksomhed.

Gitte Mandrup er udvikleren af forretningsdrevet HR partnerskab og udbyder rådgivning indenfor hele dette brede spektor og har samtidig nogle fantastiske HR online kurser, som jeg varmt kan anbefale til ansatte der arbejder med HR området. Det særlige Gitte har fået frem i online kurserne er, at hun er spot on på en eminent måde, -der rammer ind i hverdagens behov og udfordringer. Se yderligere hos Gitte Mandrup. Jeg har selv købt Gitte Mandrup ind til min udvikling af forretningsdrevet HR partnerskab, da jeg over flere år i praksis implementerede modellen. Den største investering i forbindelse med udvikling og implementering af forretningsdrevet HR partnerskab er personaleudviklingen, hvor personaleledelsen er helt afgørende. Hertil kommer en massiv organisationsudvikling for, at der i praksis sker den ændring, der kommer til at gøre hele forskellen.

Share This